Hur säger jag upp en anställd?
Innan du sparkar en anställd, se till att alla arbetare känner till de typer av beteenden som kan leda till uppsägning. Genomför regelbundna prestationsgranskningar och diskutera prestandafrågor med varje anställd så att de är medvetna om problemområden. Om du bestämmer dig för att avskeda en anställd, ska du träffa dem på en privat plats och berätta för dem inom de första 30 sekunderna varför du träffas genom att säga något som "Jag måste släppa dig." Håll mötet kort och till sak eftersom mer detaljerade diskussioner borde ha hänt under prestationsgranskningar. Om du vill lära dig mer, som att erbjuda avgångspaket, fortsätt läsa artikeln!
När en anställd kommer på kort, diskutera sätt att förbättra och ge medarbetaren tydliga steg och mål för att förbättra dem.
Om du har problem med en anställd har du inte ett utan två val: försök att coacha dem och arbeta med dem för att förbättra deras prestanda eller sparka dem. Att sparka en anställd kan vara kostsamt och orsaka din anställd stora känslomässiga och ekonomiska svårigheter, särskilt i den moderna ekonomin. Gjort på fel sätt, avskedande av någon kan också öppna dig eller din organisation för ansvar och stämningar. Tyvärr finns det dock situationer där uppsägning av en anställd är ditt enda alternativ. Den här artikeln visar hur du sparkar någon elegant och säkert.
Del 1 av 3: före uppsägningen
- 1Ställ förväntningar. Diskutera med dina anställda något beteende som kan orsaka omedelbar uppsägning.
- Vänta inte tills beteendet redan inträffar. Se till att alla anställda förstår reglerna och produktivitetsförväntningarna. Dessa kan inkludera saker som att inte avslöja arresteringsregister, ljuga om tidigare anställning, misslyckas med ett drogtest, insubordinering, överdriven frånvaro - och vad som är "överdrivet" - och andra frågor som påverkar jobbet.
- 2Ge regelbundna prestationsbedömningar. Utvärdera arbetstagarnas arbete minst en gång om året och dokumentera brister i prestanda kontra dina förväntningar eller de faktiska jobbkraven. När en anställd kommer på kort, diskutera sätt att förbättra och ge medarbetaren tydliga steg och mål för att förbättra dem.
- 3Var säker på din ställning. Om du inte är företagets ägare, känn din arbetsgivares regler om att sparka någon.
- Det kan finnas specifika steg du måste vidta för att sparka någon - även om den anställde inte gör sitt jobb. Undergräva aldrig din arbetsgivare och riskera din egen position genom att vidta sådana åtgärder utan att informera din egen chef.
- 4Handla snabbt när problem märks. Var noga med att kommunicera prestandaproblem så snart du är medveten om dem och coacha din anställd om hur du kan förbättra.
- Sätt dig ner med din anställd och diskutera problemet med dem. Fråga dem vad de tycker är orsaken till att deras prestanda är undermåliga och ge förslag på hur de kan förbättras.
- Håll en skriftlig dokumentation över dessa samtal. Antingen har de undertecknat ett formulär som täcker det som diskuterats, eller skickat dem ett formellt e-postmeddelande eller båda. Om du skickar ett e-postmeddelande, be din anställd att svara på det när de har läst det, både att bekräfta mottagandet och att ge dem en möjlighet att svara skriftligen.
- 5Tänk på personliga faktorer. Medan företag måste hålla ett öga på sin produktivitet, arbetsmiljö och slutresultat, är det klokt att fråga om och överväga eventuella främmande omständigheter i din anställds liv som tillfälligt kan påverka deras prestanda. Hälsoproblem, död / sjukdom i familjen, graviditet, skilsmässa eller annat trauma i samband med rörelse, stress och ekonomiska problem är alla en del av livet och kan förståeligt orsaka att värdefulla anställda förlorar fokus. Dessa nedgångar i produktivitet kan dock vara tillfälliga, och att sparka någon mitt i svårigheter utifrån kan vara grym och potentiellt ge dålig publicitet till din organisation. Om möjligt överväga att ge den anställde lite övervägande och en möjlighet att lösa sina svårigheter så att deras prestationer kan förbättras.
- 6Fokusera på problemet. När du ger en anställd råd, fokusera på fakta utan redaktionella kommentarer. "Du har misslyckats med att hålla tidsfristerna 11 av de senaste 16 uppdragen" är lämpligt. "Du slackar av" är olämpligt.
- 7Föra register. Om behovet skulle uppstå vill du ha ett pappersspår som visar att du varken var nyckfull eller godtycklig i ditt beslut att delge uppsägningsbrevet.
- Spara ett register över alla disciplinära åtgärder. Låt medarbetaren underteckna ett slags dokument som beskriver konversationen för att täcka dig själv och företaget. Det bör särskilt anges att den anställde inte erkänner fel, men har fått höra att arbetsprestanda inte är tillfredsställande.
- Beskriv specifika förbättringar eller ändringar som krävs för att de ska kunna behålla sitt jobb och ge dem tydliga tidsfrister när dessa förbättringar eller ändringar måste ses.
- Ställ in milstolpar. Förvänta dig inte att alla problem ska lösas omedelbart. Genom att ge en tidslinje och några viktiga mål som är kopplade till tidsfristerna kommer det att hjälpa till att belysa alla förbättringar (eller brist på dem).
- 8Var tydlig med en anställd när nästa steg är uppsägning. Om medarbetaren fortsätter att underprestera, se till att de förstår att förbättringar måste matcha riktmärken, annars kommer den anställde att få sparken.
Tänk på att uppsägning av en anställd inte nödvändigtvis är en dålig sak för medarbetaren på lång sikt.
Del 2 av 3: installation
- 1Göra en plan. Vet hur ditt team kommer att fungera utan denna anställd. Tänk på det jobbet och var redo att tilldela dem till någon annan eller anställa en mer lämplig anställd.
- Om du valde att anställa en annan anställd som ersättare, var försiktig med dina rekryteringsinsatser. Om du är missnöjd med din anställd är det möjligt att de är missnöjda med jobbet själva och letar efter liknande anställningar någon annanstans. Om de stöter på sin arbetsbeskrivning för ditt företag och vet att du planerar att säga upp dem kan de kränkas och vidta repressalier - allt från att sabotera kunder till att stjäla företagshemligheter.
- 2Tänk på ett avgångspaket. Om omständigheterna kring uppsägningen skulle kunna ifrågasättas kan det vara ett bra sätt att skydda din organisation från en skadlig rättsstrid att erbjuda flera veckors eller månaders lön i utbyte mot att underteckna ett avgångsavtal. Det kan också vara ett medkännande sätt att hjälpa en anställd att klara sig genom det som säkert kommer att vara en svår tid.
- 3Välj någonstans privat och ring dem in i rummet. Du vill placera där både du och den anställde är bekväma med att tala tydligt. Det kan finnas frågor som inte kom fram i förväg om andra anställda, eller betala informationssaker som inte är och inte bör delas urskillningslöst.
Om medarbetaren fortsätter att underprestera, se till att de förstår att förbättringar måste matcha riktmärken, annars kommer den anställde att få sparken.
Del 3 av 3: uppsägningen
- 1Berätta för medarbetaren syftet med mötet inom 30 sekunder efter att de kom in i rummet. Vet vad du kommer att säga och få det snabbt. Genom att vänta på att komma till punkten eller snubbla över dina ord, torterar du bara den anställde och dig själv.
- Försök med något som "Mark, jag har kallat in dig här på grund av att du konsekvent inte uppfyller riktmärken för din position." Inte, "Så, Mark, hur är det med familjen? Peggy är på väg någon dag nu, eller hur? Hon, hon är en älskling." I alla fall kommer Mark att tro att du är en riktig jerk när du följer det med "Du är avskedad."
- 2Låt inte det fortsätta. Du har angett ditt ärende och anledningen till uppsägning. Du har gett medarbetaren gott om tid för att rätta till eventuella brister, och det har inte hänt. Den anställde vet vad som kommer, så ta sikte tidigt och berätta sanningen utan att gå in i detaljer - att alla borde ha täckts i prestationsdiskussioner som ledde fram till avfyringen.
- Du behöver inte avgränsa dina skäl - om de behöver upprepas kan de anges i ett brev. Ju mindre du säger, desto bättre. "Jag vet att vi har diskuterat samma frågor ett antal gånger. Trots upprepade varningar och rådgivning har du verkligen inte gjort tillräckliga förbättringar."
- Men om den anställde ber om en anledning, ge dem en. Ansökningar om arbetslöshetsförsäkring frågar ofta orsaken till uppsägningen.
- 3Brand. Spotta det bara. Låt inte medarbetaren förvandla det till en diskussion eller argument. "På grund av detta är jag ledsen, men jag måste släppa dig."
- 4Förklara kortfattat alla detaljer i separationen. Se till att du beskriver, helst muntligt och skriftligt, alla steg de måste ta, till exempel att returnera företagsutrustning eller rensa deras arbetsyta. Förklara eventuellt avgångspaket. Påminn dem vid behov om juridiskt bindande avtal som den anställde har undertecknat, till exempel ett avtal om att inte avslöja företagshemligheter.
- Om du ber dem att underteckna några juridiska dokument, låt dem få dagar att ta med sig dokumenten och granska dem.
- Låt din anställd veta om du kommer att bestrida deras arbetslöshetspåstående. Om du sparkar den anställde på grund av felaktigt beteende, överdriven frånvaro eller prestationsfel kan det ligga inom dina rättigheter att bestrida den anställdes kommande anspråk på arbetslöshetsförsäkring, eftersom sådana anspråk påverkar ditt företags skatteregning. Men att vinna sådana strider är inte alltid lätt, och att beröva en anställd nödvändiga arbetslöshetsförmåner kan göra det som kan vara en genial separation till ett arg juridiskt krig eller värre. Hur som helst, låt din anställd veta om du planerar att bestrida deras anspråk eller inte.
- 5Erbjuda att hjälpa. Vanligtvis är den anställde du precis sparkat inte en hemsk person, bara inte lämpad för jobbet.
- Om du känner att den anställde arbetade i god tro men helt enkelt saknade de färdigheter som krävs för jobbet eller rätt temperament för ditt företag, kan du erbjuda att ge dem en rekommendation om deras tillförlitlighet, deras attityd, deras lagarbete, oavsett delar av jobbet de lyckades med. Tacka dem för det arbete de utförde bra och önskar dem lycka till i framtiden.
- 6Var beredd på ilska. Även om det är tydligt att du har gjort din due diligence kan den anställde du skjuter upp bli upprörd. Om de blir våldsamma, ring säkerhet, andra anställda eller polisen för att hjälpa till med att ta bort dem. Om de helt enkelt förolämpar eller slår ut känslomässigt, gör ditt bästa för att inte svara. Du kanske inte förtjänar det, men det kan vara vad de behöver för att komma igenom situationen.
- 7Håll det professionellt. Även om du gillade arbetstagaren som person, håll ett professionellt avstånd vid denna tidpunkt.
- Det kommer att hjälpa den tidigare medarbetaren att veta att det inte var personligt, bara affärer.
- 8Ta det inte personligen själv. Ja, det är svårt att sparka någon, särskilt någon som behöver jobbet. Kom bara ihåg att du är ansvarig för dina anställda, och om de misslyckas, kommer du också att göra det.
- Tänk på att uppsägning av en anställd inte nödvändigtvis är en dålig sak för medarbetaren på lång sikt. Det är naturligtvis oroande och det kan skapa tillfälliga svårigheter. Å andra sidan, om personen inte är lämplig för jobbet, är det bättre att befria dem att göra ett jobb som de kan göra bra. Ibland är det mer stress för den personen att dra med sig i ett jobb som passar dåligt än du kan inse.
- Dokumentera händelseförloppet för att bevisa att du haft minst en konversation med den här personen och har gett dem minst en möjlighet att rätta till problemet innan du skjuter. Detta är det absoluta minimum du måste göra, men de flesta arbetsgivare följer en "tre strejker" -regel såvida inte brottet är allvarligt.
- Var tydlig med alla skyldigheter och skyldigheter när en anställd anställs. Ge en fullständig arbetsbeskrivning som anställd loggar in för att visa att de förstår det arbete de tar på sig.
- Fråga dig själv om problemet helt ligger hos den anställde, eller om dina ledningsförmåga - eller andra faktorer på arbetsplatsen - har något att göra med din anställdas dåliga prestationer.
- Den personalavdelning (om företaget har en) är alltid en bra resurs. Du kanske till och med vill (eller behöver) ha en HR-anställd i rummet under uppsägningen.
- Hur du hanterar denna uppsägning kommer att definiera hur andra anställda tänker på dig och deras jobb. Om du är orättvis eller godtycklig tror de att de kan komma nästa. Om du ringer säkerhet och låter den avskedade medarbetaren överlämna nycklarna och marscherar omedelbart (om det inte finns något legitimt hot mot verksamheten) kommer de att tro att du är en idiot. Kom ihåg att andra anställda kan ha varit vänliga med den här personen.
- Om du känner att det kan finnas problem, sparka en anställd med en annan chef närvarande i en sluten miljö (ett kontor eller konferensrum). Om du gör det kan du få ett vittne om saker går söderut.
- Det kan vara bäst att göra det på en fredag, så uppståndelsen orsakar inte störningar under veckan. På baksidan, gör det mitt i veckan gör det möjligt för de återstående anställda att komma till dig med några problem i stället för att sticka över dem på helgen
Att sparka en anställd kan vara kostsamt och orsaka din anställd stora känslomässiga och ekonomiska svårigheter, särskilt i den moderna ekonomin.
- Var försiktig med hur du rationaliserar en uppsägning, muntligt eller skriftligt. Du kan enkelt sätta dig själv och ditt företag i en ohållbar position genom att säga fel sak.
- Om du inte har tillräcklig dokumentation som anställdas underskrifter om arbetsbeskrivningar, prestationsbedömningar etc. kan din organisation förlora alla rättegångar från missnöjda anställda. Om du har en besvärlig anställd som du behöver bli av med, börja dokumentera felaktiga beteenden skriftligen. Lägg till incidentrapporter i sin fil, gör uppskrivningar när överträdelser inträffar och låt vittnen loggas för större incidenter. Antag inte att du kommer att tro, så var beredd att ge hårda bevis.
- Skrik eller skrika inte på den anställde. Andra anställda kan höra dig och de kan ringa säkerhet eller polisen på dig. Kom ihåg att sådana väggar eller dörrar inte är ljudisolerade.
- Förvänta dig att den anställde du sparkade kan hämnas på dig efter uppsägningen. Om det är våld eller något som resulterar i liv eller död, kontakta myndigheterna när det händer.
- Vissa stater har "efter behag" anställningslagar. I dessa stater kan arbetsgivaren i huvudsak säga upp en anställd utan anledning, och på andra sidan kan anställda sluta utan förvarning. I dessa stater vill du vara medveten om det juridiska kryphålet. Observera också att även om du kan säga upp en anställd utan anledning som inte betyder '' någon '' anledning. "Till exempel tillåter de flesta stater inte ens" efter behag "uppsägning om det kan tolkas som diskriminering av en skyddad klass.
- Du bör rådfråga en advokat eller förstå arbetsrätten i ditt tillstånd för att vara säker på att du följer och behandlar den anställde rättvist.
- Att avskeda någon kan, beroende på din stats lagar och situation, lämna dig eller ditt företag öppet eller extremt sårbart för en potentiell rättegång, från ett felaktigt ansvarsfrihetsanspråk till diskriminering.
Läs också: Hur disciplinera en anställd?
Frågor och svar
- Kan en överordnad uppsägning anställa telefon via telefon?Även om detta verkligen är möjligt är det bäst att göra det personligen. Metoden för avfyring kan också bero på avtalsvillkoren, så se till att läsa dem först.
- Hur sparkar jag en anställd som har utvecklat ett drogproblem?Var fast. Du måste förklara för honom att hans drogproblem påverkar hans sätt att arbeta och att andra påverkas av det. Säg detta till exempel: "Adrian, du har utvecklat ett allvarligt narkotikaproblem under de senaste två månaderna. Det har påverkat din arbetsmoral och dina relationer med affärspartners dramatiskt. Vi har varnat dig och det finns inget mer som kan göras. Jag har inget val, jag måste släppa dig. "
- Någon som jag anställer slog hans medarbetare på jobbet. Ska jag sparka honom?Fysiskt våld tolereras inte och bör inte tolereras på någon arbetsplats. Du kommer att behöva titta på situationen noggrant och ringa samtalet om någon form av misstro eller planlösning som skjuter honom är det rätta svaret.
Relaterade artiklar
