Hur man utarbetar ett avgångsavtal?
Även om du inte är skyldig att erbjuda ett avgångsavtal baserat på anställningsavtalet, är ett avgångsavtal ett bra sätt att undvika framtida rättegångar från arbetstagaren.
När en anställd är avskedigad eller sagt upp, ingår vissa arbetsgivare ett avgångsavtal med den uppsagda arbetstagaren. Ur arbetsgivarens perspektiv erbjuds en anställd en summa pengar och i utbyte avstår en anställd från sin rätt att väcka talan mot arbetsgivaren och / eller företaget. Ur en anställds perspektiv ger de extra pengarna ett litet skyddsnät för en person som förlorat sin inkomstkälla. Om du precis tappat jobbet kanske du tror att du omedelbart bör underteckna avtalet för att få lite pengar. Det finns dock många bestämmelser i avtalet som kan skada dina framtida jobbutsikter och därför är det viktigt att du noggrant granskar avtalet och förhandlar innan du undertecknar dokumentet.
Metod 1 av 3: utarbetande av ett avgångsvederlag
- 1Inkludera alla bestämmelser. När du utarbetar ett avgångsavtal är det viktigt att du skräddarsyr avtalet efter dina specifika omständigheter. Om du är anställd ska du inte skriva ett generellt avgångsbrev utan tänka snarare igenom vilka delar som är viktigast för dig och fokusera på att omstrukturera dessa delar på ett sätt som kan vara acceptabelt för både arbetstagaren och arbetsgivaren. Generellt kommer ett avgångsavtal att innehålla följande delar:
- En uppsägningsbestämmelse som anger anledningen till att anställningen avslutades.
- En beskrivning av avgångsvederlaget. Detta bör specificera alla betalningar som den anställde har laglig rätt till, inklusive oanvända sjuk- och semesterdagar, ersättning enligt ett anställningsavtal, en anställds sista lönecheck, proportionerliga bonusar och provision, samt ett belopp tilläggslön som arbetsgivaren erbjudande i utbyte mot att den anställde avstår från sin rätt att stämma.
- En frisläppningsbestämmelse som anger att arbetstagaren avstår från sin rätt att väcka talan, inklusive diskrimineringskrav, krav på obetalda löner och / eller olaglig uppsägning.
- En beskrivning av de anställdas hälsoförsäkringsförmåner inklusive information om COBRA, som är en försäkring som den anställde kan betala för att få sin egen räkning att förbli på arbetsgivarens försäkring.
- En sekretessbestämmelse som beskriver alla skyldigheter efter anställning som en anställd måste avstå från att dela affärshemligheter eller annan företagsverksamhet. En anställd kan också förhandla om att avgångsvederlaget ska vara en del av sekretessbestämmelsen.
- En konkurrensbegränsande bestämmelse som förklarar i vilka branscher eller för vilka konkurrenter den anställde inte har rätt att arbeta och hur länge bestämmelsen gäller.
- En bestämmelse om icke-nedsättning där arbetstagaren samtycker till att inte göra några negativa offentliga kommentarer om arbetsgivaren. En anställd ska ha ett ömsesidigt avtal så att arbetsgivaren inte kan göra nedsättande kommentarer om den anställde.
- Vissa arbetsgivare erbjuder också anställningstjänster under en begränsad tid, till exempel tillgång till karriärtjänster eller en karriärcoach för att hjälpa dig att säkra ett nytt jobb.
- Du kan granska ett exempel på uppsägningsavtal på: http://nature.berkeley.edu/ucce50/ag-labor/7article/article36.htm och https://upcounsel.com/severance-agreement.
- 2Följ statliga och federala lagar. Ditt uppsägningsavtal måste följa statliga och federala arbets- och anställningslagar. Det finns till exempel vissa fordringar som inte kan avstås i ett avgångsvederlag, inklusive:
- Anspråk enligt Fair Labor Standards Act.
- Vissa arbetstagares ersättningskrav.
- Kommittén för lika anställningsmöjligheter hävdar.
- Du kan granska en lista över federala och statliga arbets- och anställningslagar på: https://law.cornell.edu/wex/table_labor
- 3Skaffa anställdas och arbetsgivarens signaturer. För att avtalet ska vara ett bindande avtal måste både arbetstagaren och en företrädare för arbetsgivaren underteckna dokumentet.
Om den anställde har rätt till ett avgångsavtal måste du upprätthålla ditt ursprungliga anställningsavtal.
Metod 2 av 3: förhandla om villkoren i ett avgångsavtal som arbetsgivare
- 1Granska personalens register. När du avslutar en anställd snarare än en massiv uppsägning, vill du noggrant granska den anställdes personalmapp och se till att orsaken till uppsägningen är tillräckligt dokumenterad i dokumentet.
- Om du till exempel säger upp en anställd för dålig prestation bör du granska de anställdas prestationsbedömningar och andra noteringar från den anställdes handledare för att se till att den dåliga prestationen dokumenterades.
- Se till att din uppsägningsgrund är en som ingår i medarbetarhandboken. Några allmänna skäl till uppsägning kan innefatta: diskriminerande handlingar gentemot anställda; förfalskning av register; brott mot företagets policy; underlåtenhet att utföra tilldelade arbete; skada företagets egendom; eller stjäla företagets medel.
- Överväg att få en annan handledare att granska bevisen till stöd för uppsägning. Genom att låta någon som inte personligen är inblandad i arbetstagaren granska uppsägningsbevisen har du större chans att åtgärda eventuella brister i dina bevis och har möjlighet att rätta till problemet innan du säger upp arbetstagaren.
- 2Genomföra en exitintervju. När du väl har bestämt dig för att avsluta den anställdes anställning ska en chef träffa den anställde och redogöra för skälen till uppsägningen. Arbetstagaren ska få veta vad företaget kommer att säga till framtida arbetsgivare och diskutera någon av arbetstagarens skyldigheter gentemot företaget, såsom skydd av affärshemligheter.
- 3Erbjud ett avgångspaket som inkluderar utsläpp och undantag. Även om du inte är skyldig att erbjuda ett avgångsavtal baserat på anställningsavtalet, är ett avgångsavtal ett bra sätt att undvika framtida rättegångar från arbetstagaren. I huvudsak erbjuder du avgångsvederlaget som ersättning för att den anställde avstår från framtida stämningar.
- Om den anställde har rätt till ett avgångsavtal måste du upprätthålla ditt ursprungliga anställningsavtal.
- När du skapar undantag ska du inte försöka få den anställde att avstå från anspråk som inte går att avstå från, såsom vad kommissionen anser om lika sysselsättningsmöjligheter.
- Delta inte i något beteende som kan ses som tvingande eller skrämmande.
- Diskutera delarna i avgångspaketet med den anställde.
- Erbjud arbetstagaren tid att granska avtalet med en advokat.
- Ange klausuler eller avtal som inte konkurrerar mot att arbeta för konkurrenter och avslöja eventuella affärs- eller affärshemligheter.
- Inkludera en avstående från alla stämningar från arbetstagaren mot företaget.
- Inkludera de specifika skälen för uppsägning.
- Inkludera avgångsvederlag utöver den semester eller lön som den anställde är skyldig.
- Se till att avtalet överensstämmer med statliga och federala lagar.
- Ange att den anställde måste returnera företagets produkter eller affärsmaterial i den anställdes besittning.
Metod 3 av 3: förhandla om villkoren i ett avgångsavtal som arbetsgivare
- 1Granska all information om sysselsättning och förmåner. Om du erbjuds ett avgångspaket och ombeds att underteckna ett avtal, bör du be om tid att granska materialet mer detaljerat. Du bör sedan granska all din anställnings- och förmånsinformation för att se till att avtalet innehåller alla de förmåner som du har rätt till.
- Information om anställning och förmåner kan finnas i anställdas handböcker, ett anställningsavtal som du undertecknade och eventuella ERISA-reglerade separationsplaner eller avtal.
När du utarbetar ett avgångsavtal är det viktigt att du skräddarsyr avtalet till dina specifika omständigheter. - 2Anställ en anställningsadvokat. Även om du bara anställer en advokat för att granska det erbjudna avgångspaketet, kommer du att få en fördel av en erfaren arbetsadvokats granskning av materialet. En advokat kan ge dig följande fördelar:
- Insikt i om avtalet är rättvist, vilket innebär att du får rätt kompensation för alla saker du ger upp, till exempel rätten att väcka talan.
- Ge råd om vilka bestämmelser du ska förhandla om för olika språk.
- Förklara alla bestämmelser och hur de kan hjälpa eller skada framtida sysselsättningsmöjligheter.
- Delta i förhandlingar på dina vägnar.
- 3Hävda eventuella anspråk. Om du har ett fall för felaktig uppsägning, avtalsbrott, anställningsdiskriminering eller annat anspråk, bör du göra anspråk i en begäran. Giltiga rättsliga anspråk kan användas som hävstång i en avgångsförhandling.
- Din begäran bör också innehålla ett "spoliation notice", som är en varning till en arbetsgivare om att de inte kan förstöra några bevis relaterade till ditt anspråk.
- Du bör ge tillräckligt med detaljer i brevet att arbetsgivaren tar ditt anspråk på allvar och kan erkänna att du har ett giltigt anspråk.
- För att se ett exempel på efterfrågebrev, besök: http://paralegaltoday.com/issue_archive/features/feature2_so07.htm.
- 4Avvisa ett standardavgångsvederlag. I de flesta fall inkluderar det avgångsavtal som arbetsgivaren tillhandahåller dig språk som gynnar arbetsgivaren och är skadligt för arbetstagaren. Dessa avtal kan i onödan begränsa din framtida anställningspotential, avstå från rätten till arbetslöshetsförsäkring eller annan ersättning. Tänk på uppsägningsavtalet som ett första erbjudande och du bör presentera ett motbud som är mer balanserat och skyddar arbetstagarens intressen.
Generellt kommer ett uppsägningsavtal att innehålla följande delar: En uppsägningsbestämmelse som anger anledningen till att anställningen avslutades. - 5Förhandla om specifika bestämmelser i avtalet. Även om du verkligen kan förhandla om alla bestämmelser i avgångsavtalet, finns det vissa bestämmelser som är särskilt viktiga för en anställd och som skyddar hans eller hennes anställningsmöjligheter.
- Innan förhandlingar inleds bör en uppsagd anställd tänka på vad han eller hon vill och behöver som resultatet av förhandlingarna och var han eller hon är villig att kompromissa om arbetsgivaren vägrar. Den svåraste frågan är om medarbetaren är villig att avstå från avgångspaketet och gå vidare på ett rättsligt krav. En person bör bara gå vidare med ett rättsligt krav om det finns fakta som stöder hans eller hennes ställning.
- Uppsägningsskäl. Varje avgångsvederlag anger anledningen till att den anställde sägs upp. Detta kan vara mycket skadligt för den anställdes förmåga att säkra framtida anställningar. Som anställd vill du hitta en balans mellan språk som gör att du kan få arbetslöshetsförmåner men tydligt anger att du har avslutats. En arbetsgivare kan vara villig att kompromissa med detta språk om du är villig att avstå från dina rättigheter att väcka talan.
- De flesta arbetsgivare kommer att införa en klausul om icke-nedvärdering i avtalet, som i allmänhet säger att du inte kan tala illa om företaget eller andra anställda. En anställd vill förhandla om en ömsesidig bestämmelse om icke-nedvärdering, enligt vilken den anställde samtycker till att inte skämma bort företaget och företaget går med på att inte skämma bort den anställde.
- Avstående från rättegångar och anspråk bör ha ett undantag för alla förmåner som den anställde har enligt lag, såsom arbetstagares ersättningsförmåner, ersättning för förlust som redan har inträffat och eventuella intjänade förmåner såsom pensioner. Avtalet bör också innehålla ett bekräftande uttalande om att den anställde inte avstår från sin anställningsförsäkring.
- Den anställde bör inte instämma i alla bestämmelser som begränsar potentialen för den anställde att bli anställd av företaget i framtiden.
- Den anställde bör förhandla om en begränsning av eventuella minskningar av avgångsvederlag om arbetstagaren snabbt hittar en annan position. Detta kallas en mildrande bestämmelse.
- Arbetstagaren bör kräva att alla undantag från krav enligt lagen om åldersdiskriminering vid anställning och lagen om skydd för äldre arbetstagare förklaras tydligt. Den anställde bör avvisa alla undantag från potentiella framtida anspråk om den anställde anställs på nytt.
- Begär att villkoren i avgångsavtalet förblir konfidentiella.
- Begär en positiv referens från din arbetsgivare och att all skadlig information tas bort från din personalmapp.
- Förhandla om avgångsvederlagets storlek och form så att du kan få den mest gynnsamma skattebehandlingen. Det kan vara värt att rådfråga en skattespecialist och låta dem ta fram den mest fördelaktiga strukturen för avgångsvederlag för att minimera dina skatteskulder.
- Arbetsgivare utarbetar uppsägningsavtalet för att vara så fördelaktigt för dem som möjligt. Som anställd bör du få ett potentiellt avtal granskat av en advokat innan du undertecknar några avtal.
