Hur hanterar man frustrerade medarbetare?
Om de anställda förväntas arbeta hårdare utan någon belöning blir de frustrerade och deras produktivitet kommer att minska.
Om dina anställda är olyckliga kanske de inte presterar som du förväntar dig. I så fall kan deras frustrationer snabbt bli din! För att öka anställdas produktivitet och tillfredsställelse är det viktigt att du identifierar källorna till deras frustration och försöker ta itu med dem. Med både medkänsla och övertygelse måste du konfrontera frågan omedelbart och komma med lämpliga lösningar som hanterar de grundläggande orsakerna till frustration.
Metod 1 av 3: diskutera deras frustrationer
- 1Håll kommunikationslinjerna öppna. En av de främsta orsakerna till medarbetarnas frustration är brist på kommunikation. Ibland stör till exempel handledare inte för att förklara arbetsuppgifter för varje anställd. Denna brist på kommunikation orsakar frustration bland anställda, eftersom de inte riktigt vet vad de ska göra, när de ska göra det eller varför de gör det.
- Se till att dina instruktioner är kristallklara. Lämna inga tvetydigheter. Uppmuntra öppet feedback så att du vet att din kommunikation var tydlig.
- Öppenhet är en nödvändighet snarare än ett alternativ. Anställda bör veta att din dörr alltid är öppen för dem och att deras frågor alltid kommer att tas upp.
- 2Prata med en frustrerad anställd direkt. Tror inte att du bara kan luta dig tillbaka och låta frågan ta hand om sig själv eller "blåsa över;" det är mer troligt att fester och bli värre. Om en frustrerad anställd inte vill ta initiativet, bjud in dem till ditt kontor för en chatt.
- Gå sedan rätt till saken: "John, jag vet att denna övergång till det nya faktureringssystemet har varit en utmaning för oss alla, och jag kan känna din frustration över det. Vilka är dina största bekymmer?"
- 3Tänk på problemet ur anställdens synvinkel. Kanske är medarbetaren ny eller har en historia av att vara obekväm med den typ av uppgift du just tilldelade dem. Kom ihåg att anställda är tveksamma till att diskutera sina brister, så det är ledarens uppgift att ta itu med dessa frågor.
- Till exempel: "Jag vet hur svårt det är att göra en förändring efter alla dessa år. Känner du att det nya systemet sprang på alla för snabbt?"
Om en frustrerad medarbetare inte vill ta initiativet, bjud in dem till ditt kontor för en chatt. - 4Separera problemet från personen. Analysera noggrant alla problem på ett lugnt och jämnt sätt och se vad som faktiskt orsakar problemet innan du anklagar en anställd. Ofta ligger problemet i företagets policy och är inte den anställdas fel. Och även om den anställde främst har fel, fokusera inte på deras skyldighet medan du pratar med dem.
- Till exempel: "Känner du att ett ytterligare, fokuserat träningsprogram skulle hjälpa dig och andra frustrerade anställda att anpassa sig till det nya systemet?"
- Rikta aldrig / visa din ilska mot den anställde. Om något riktigt fel har gjorts finns det policyer och förfaranden för att hantera det. En chef måste alltid behålla sin ro och upprätthålla en professionell atmosfär.
- 5Visa medkänsla om rädsla för arbetssäkerhet. Rädsla för det okända kan få många människor mycket oroliga. Så som chef bör du försöka förstå hur det känns att göra ett jobb i ett företag som har frekventa uppsägningar eller andra nedskärningar.
- En chef ska inte bara inspirera tillit och ge sina anställda hopp, utan också utbilda dem. De borde veta att de med säkerhet kan utföra en uppgift utan rädsla för misslyckande. Fel (inom rimlighet) kommer inte att bestraffas så länge avsikterna är goda.
- Var empatisk men ärlig: "Jag vet inte heller vad den nya företagsplanen kommer att vara; allt vi kan göra är att fortsätta att göra vårt bästa. Om du fortsätter med det vet du att jag kommer att ha din rygg."
- 6Ta inte kritik eller skylla personligen. En annan viktig orsak bakom anställdas frustration är handledarens beteende, särskilt när de verkar sakna förståelse för sina anställda. Om en anställd kritiserar din ledarstil eller specifika riktlinjer under ett en-mot-ett möte, fokusera på att lösa problemet - inte försvara dig själv eller attackera dem i sin tur.
- Undvik att peka med fingrar och tilldela skuld när ett misstag har gjorts och acceptera att ingen anställd är perfekt. Det betyder att du också!
Metod 2 av 3: hitta lösningar
- 1Vidta snabba åtgärder för att lösa eventuella problem. Ibland är handledare så upptagna med andra uppgifter att de helt glömmer att agera i rätt tid när det gäller uttryckta anställdsproblem. Detta kan verkligen vara frustrerande för de anställda, eftersom de förväntar sig att deras handledare hjälper dem snabbt.
- Snabb handling innebär att man hanterar ett problem så snart det kommer till er uppmärksamhet. Naturligtvis innebär detta också att man har en mekanism som möjliggör omedelbar identifiering och upptäckt av problem. När en fråga har identifierats - t.ex. via kvartalsvisa granskningar, enkäter, undersökningar etc. - bör åtgärder vidtas.
- Ditt snabba svar visar anställda att de har någon som ser efter dem. De kommer därför att vara mindre benägna att stressa över problem, vilket leder till en minskning av den totala frustrationen.
- 2Följ företagets riktlinjer. Att lösa problem är bra. Överskridande av policy eller regler är inte, så se till att du arbetar inom dina befogenheter. Använd officiella kommunikationskanaler för att rapportera om problemet och dess lösning. Allt borde registreras.
- Till exempel, om en anställd har svårt att fokusera efter en dålig recension, berätta inte bara för dem att "ta resten av veckan för att rensa huvudet", särskilt om det inte är en av dina krafter. Istället går du igenom rätt kanaler för att ge dem lite ledighet, eller leta efter alternativa förtroendeskapande strategier tillgängliga via din HR-avdelning.
- Anteckna varje gång du stöter på en frustrerad anställd. Undersök problemet själv och anteckna dina resultat, föreslagna lösningar och resultat.
Till exempel: "Känner du att ett ytterligare, fokuserat träningsprogram skulle hjälpa dig och andra frustrerade medarbetare att anpassa sig till det nya systemet?". - 3Fokusera på framtiden med en handlingsplan. När den anställdes källa till frustration har fastställts tydligt, skjut problemet till det förflutna och se framåt tillsammans med en tydlig handlingsplan. Att dröja på vad som gick fel eller vad som behöver åtgärdas kommer sannolikt bara att dröja upp gamla frustrationer eller skapa nya. Avgränsa istället en definierad strategi för förbättringar som gynnar alla inblandade.
- Till exempel, istället för att säga till en anställd som kämpar med försäljningskvoter att du skickar dem till ett försäljningsprogram för att "fixa [deras] problem med att stänga affärer", skildra det som att placera dem i "ett nytt försäljningsprogram som utforskar uppdaterade tekniker för att få kontakt med den moderna konsumenten. "
- 4Ge dem nya projekt, roller och / eller utbildning. Den så kallade”förändring av landskap” är inte lösningen på alla problem, men det kan ofta hjälpa medarbetarnas frustration. Om en arbetare störs av en alltför stor arbetsbelastning, oklara mål eller status, kan en inkompatibel medarbetare och så vidare byta till en ny arbetsbeskrivning eller avdelning vända saker.
- Presentera inte det som någon form av misslyckande från deras sida; snarare gör det till ett nytt tillfälle: "Jan, eftersom du alltid har varit så bra att kommunicera med kunder, kanske vi bör försöka flytta dig tydligare till en roll i kundrelationer."
- 5Avsked en obotligt frustrerad anställd som en sista utväg. Ibland, när andra alternativ har slut, är uppsägning den oundvikliga förändring av landskap som behövs. Ge medarbetaren tydligt etablerade (och företagssanktionerade) möjligheter att göra förändringar, men tveka inte att göra det som måste göras om inget förbättras.
- Till exempel, säg att en tidigare adekvat säljare har konsekvent plundrat sedan du bytte till ett nytt beställningssystem. Ge dem flera träningsmöjligheter, pep-samtal och andra sätt att förbättra. Men låt inte problemet fortsätta på obestämd tid.
- Var snäll men direkt: "Shawn, jag måste släppa dig. Jag tycker att det är klart för oss båda vid denna tidpunkt att saker bara inte har fungerat sedan vi bytte till det nya systemet."
Metod 3 av 3: känna igen orsaker till frustration
- 1Överväg om dina anställda har ökad arbetsbelastning. Att ha en extra arbetsbelastning kan lätt störa anställda som känner sig orättvist belastade, särskilt när arbetsbelastningen förblir tung under lång tid. Om de anställda förväntas arbeta hårdare utan belöning blir de frustrerade och deras produktivitet kommer att minska.
- Om resonemanget bakom ökad arbetsbelastning tydligt förklaras i förväg och har ett yttersta mål i sikte, är det mindre troligt att anställda känner sig så frustrerade.
- 2Se efter upplevda fördomar från din sida. Varje anställd vill behandlas lika och rättvist. Tyvärr visar handledare ibland en preferens gentemot en viss anställd eller grupp av anställda (oavsett om det är avsiktligt eller inte), och detta kan leda till att personer på utsidan känner sig frustrerade.
- Som chef måste du hantera något annorlunda med varje unik enskild anställd. Men, så mycket som möjligt, sträva efter transparens och konsekvens i dina affärer.
Det upprepas: om anställda inte känner att kommunikationslinjerna med dig, deras chef, är öppna kommer de att bli alltmer frustrerade. - 3Tänk på löner och kompensationsfrågor. Praktiskt taget alla känner att de borde få betalt mer för det arbete de gör, så kompensationsmissnöje är ofta en del av anställdens frustration. Men eftersom det är så nästan universellt är det vanligtvis mer knutet till en basnivå av missnöje snarare än den främsta orsaken till mer betydande frustration.
- Du kan nästan säkert inte bara ge alla höjningar, men du kanske vill ta en titt igen på din kompensationsmodell.
- 4Kontrollera om det upplevs brist på incitament. Brist på bonusar och / eller belöningar (både monetära och icke-monetära) för hårt arbete och extraordinära resultat kan leda till anställdes frustration. Detta kan också leda till hög personalomsättning, vilket inte är bra för företaget på kort eller lång sikt.
- Om frustrationen är utbredd, ta tillfället i akt att uppdatera, effektivisera, förtydliga och / eller utöka dina incitamentsprogram.
- 5Håll utkik efter problematiska medarbetare. Ibland kan inte exemplariska arbetare bara komma överens, och andra gånger är en viss arbetare en konstant källa till frustration för andra. Använd i alla fall din egen observation och öppna kommunikation med anställda för att identifiera problematiska medarbetare och utveckla handlingsplaner för alla relevanta parter.
- 6Leta efter en upplevd brist på input eller rättelse. Det upprepas: om anställda inte känner att kommunikationslinjerna med dig, deras chef, är öppna kommer de att bli alltmer frustrerade. Berätta för dem och visa dem att du välkomnar deras inlägg i alla arbetsrelaterade frågor, och ge tydliga förfaranden för att lösa problem.
- Det räcker inte att bara säga "Min dörr är alltid öppen" - uppmuntra dem att komma in genom att visa att du tar deras åsikter och bekymmer på allvar.
Relaterade artiklar
