Hur mäter jag prestanda?
För att mäta prestanda, jämför kvantitativa data, som produktionshastighet, cykeltid eller kundens väntetid, för att rikta in mätningar i dessa områden. Alternativt kan du mäta prestanda genom att utvärdera mer kvalitativ information, som kundfeedback. Om du är intresserad av ett mer mångfacetterat verktyg, överväg att använda en 360° utvärdering, som inkluderar självutvärdering, samt utvärdering från underordnade, kamrater och handledare. Var dock medveten om att dessa kriterier kan vara mycket subjektiva, så du kanske vill använda dem med andra mätningar. För tips från vår företagsgranskare om hur man använder tidsspårning eller slumpmässiga kvalitetskontroller för att mäta prestanda, läs vidare!
Om du vill mäta anställdas resultat i ditt företag, överväga en mängd olika branschaccepterade metoder.
Att mäta dina medarbetares prestationer är en nödvändig åtgärd. Om du behöver förbättra affärer eller helt enkelt bygga på nuvarande framgång är det en process som kan påverka verksamheten kraftigt. Det finns en mängd olika sätt på vilka prestanda kan mätas, antingen individuellt, som helhet, internt eller ur ett externt perspektiv. Om du vill mäta anställdas resultat i ditt företag, överväga en mängd olika branschaccepterade metoder.
Metod 1 av 4: Utföra en 360 graders utvärdering
- 1Samla utvärderingar från underordnade. Se till att utvärderingarna är anonyma, så de anställda är inte rädda för repressalier. En 360-graders bedömning har fördelen av att exakt bedöma en chefs förmåga att hantera och leda. Något som liknar något av följande kan leda till att underordnade öppnar sig för sina handledare:
- "Känner du att din handledare gör ett bra jobb med att leda laget?"
- "Ge ett exempel på var din handledare kan förbättra sin ledarstil."
- "Ange en instans där din handledare utmärkt i sitt jobb."
- 2Utför en självbedömning. Självvärderingar är ett bra alternativ. Anställda ges möjlighet att bedöma sig själva. En anställd kommer sannolikt att se på sina egna styrkor och svagheter annorlunda än andra. De flesta kommer att överdriva sina prestationer. Den största fördelen med 360 utvärderingen är att självbedömningen kompletteras med en blandning av idéer från andra utvärderingar. Ledande frågor som följande kan hjälpa en anställd att fördjupa sig i sin prestation:
- "Vilka situationer har du utmärkt dig tidigare?"
- "Vad är några exempel på när du kunde ha använt tiden klokare?"
- "Vad kommer dina medarbetare, från chef till underordnad, att säga om din prestation?"
- 3Samla feedback från kollegor. Feedback från dina kamrater hjälper dig att förbättra ditt jobb eftersom de vet vilken typ av engagemang och arbete som krävs för jobbet. Kollegabedömningar är särskilt skickliga på att hjälpa en anställd som analyserar sina positiva och negativa
- "Var rankar din kollega i jämförelse med andra med en liknande ställning?"
- "Hur kan din kollega förbättra hans eller hennes prestationer?"
- "Ge ett exempel på hur din kollega har visat jobbkompetens."
- 4Sammanställa handledarens utvärderingar. Överordnade ger vanligtvis en översikt över medarbetarnas roller, ansvar och arbetskvalitet. De bedömer också medarbetarnas produktion. De skulle bäst veta om en anställd är redo för en befordran eller degradering, baserat på deras kvalitet och resultat. Frågor som liknar följande kan fungera bra ur ett handledarperspektiv:
- "Känner du att den anställde presterar tillfredsställande?"
- "På vilket sätt kan den anställde förbättra sitt jobb?"
- "Varför eller varför är inte medarbetaren redo för avancemang?"
- 5Förstå begränsningarna i 360-graders utvärderingar. 360-graders återkopplingsmetoder är mycket subjektiva och svaren beror i allmänhet på förhållandet mellan värderingsmannen och värderingen. Följaktligen bör du aldrig använda en 360-graders utvärdering som din enda utvärderingsmetod.
Vilka metoder för en enskild näringsidkare kan jag anpassa för att mäta mina arbetsprestanda och tidshanteringsförmåga?
Metod 2 av 4: genomföra prestandamätning
- 1Använd kvantitativa mätningar. Prestationsbedömningar av denna typ är vanligtvis subjektiva snarare än objektiva. De är mest värdefulla när man använder objektiva kriterier som produktionshastighet, cykeltid, kostnad och felprocent. Varje avdelning bör ha sina egna mätbara mätningar så att arbetet kan jämföras med förutbestämda standarder, gruppnormer, trender och anställd till anställd. Samla in data systematiskt och avgör om riktlinjerna som används för att bedriva affärer är adekvata.
- Du kan till exempel spåra hur lång tid en kund väntar i raden.
- Dokumentera regelbundet antalet artiklar eller rapporter som en anställd kan producera på en timme.
- Var noga med att tydligt kommunicera prestandamått och förväntad prestanda till anställda innan mätningen börjar. Utbildning inom dessa områden kan krävas.
- 2Jämför kvantitativa planer, mål och resultat. När datainsamlingen börjar, ställ in planer och mål för jobbet. När data har samlats in, mät den för att se om dina mål uppnåddes. Om inte, kan en baslinje fastställas och användas för att sätta mål för förbättringar i hela organisationen.
- Om kunder vanligtvis väntar i rad i tre minuter innan de adresseras, försök att sänka kundens svarstid.
- Konfliktlösning genom kundsupport kan vara en skrämmande uppgift. När du väl vet hur lång tid ett typiskt samtal tar kan det hjälpa ditt företag att effektivisera processen genom att identifiera vilka samtal som tar längre tid.
- Använd procentbaserade kvantitativa förbättringsmål. Om företaget sålde 373000€ i produkt förra kvartalet, försök öka försäljningen med 1%.
- 3Använd mätningar för att skapa en handlingsplan. Framsteg måste mätas och ageras på. Om en prestandamätning saknas måste periodiska mätningar ske för att säkerställa att framsteg görs. Mätningarna tjänar också till att avgöra om handlingsplanen fungerar eller inte.
- Använd exemplariska program för att fungera som en guide för dem som saknas.
- Tveka inte att ändra en plan om mätningen visar att inga framsteg görs.
För tips från vår företagsgranskare om hur man använder tidsspårning eller slumpmässiga kvalitetskontroller för att mäta prestanda, läs vidare!
Metod 3 av 4: säkerställa arbetskvalitet
- 1Utvärdera anställdas arbetskvalitet. Medarbetarnas prestationer återspeglar alla aspekter av deras arbete, från arbetsetik till individuella prestationer. Denna bedömningsmetod skulle titta på varje anställd som helhet på årsbasis. Denna bedömning skulle ge förslag och ett tillfälle att förbättra, samtidigt som man erkänner alla spetskompetenser.
- Hur mycket en individ kan producera antingen i produkt eller försäljning.
- Kvaliteten på det producerade arbetet.
- Hur snabbt en anställd producerar en produkt eller gör en försäljning.
- 2Genomföra omfattande bedömningar av medarbetarna. Omfattande utvärderingar kan hjälpa till att identifiera potentiella lösningar, särskilt om ditt företag genomgår problem. Det är dock vanligare att problem beror på dåligt utformade processer, otillräcklig utbildning eller dålig hantering. Generellt krävs en granskning av hela processen med ingångar, utdata, åtgärder och leveranser för att lösa komplicerade eller komplicerade problem.
- Det kan vara mycket fördelaktigt att anställa en professionell bedömare som opartiskt kan bedöma ditt företags vardagliga funktionalitet, liksom dina anställdas resultat.
- 3Upprätta slumpmässiga kvalitetskontroller. Den uppenbara fördelen med detta tillvägagångssätt är att dina företagsanställda kanske är medvetna om kontrollerna, men de vet inte när kontrollerna kommer att ske. Följaktligen exponeras anställda som släpar på något sätt eller inte presterar i nivå. Prova några olika tillvägagångssätt så att anställda är på tårna.
- Utför slumpmässiga stickprovskontroller av produkter.
- Slumpmässigt granska telefonsamtal.
- Inspektera loggböcker slumpmässigt.
- 4Begär kundfeedback. Kundtillfredsställelse bör vara ditt yttersta uppdrag. Kundtjänstupplevelse kan användas som ett sätt att bedöma medarbetarnas resultat. Fråga kunderna om de är nöjda med sin produkt eller tjänst. Att få ett externt perspektiv på prestanda är smart eftersom det ger potentialen för en objektiv analys.
- Var försiktig med alltför hård feedback från kunder. Vissa branscher och företag, till exempel återtagande av fordon, kommer säkert att ha alltför negativa recensioner.
- Utveckla feedbackverktyg eller formulär så att feedbacken kan standardiseras och vägas lika.
- Kundfeedback är alltid subjektiv och i allmänhet bara från de kunder med dåliga upplevelser. Balansera varje granskning med objektiva mått på kundservice, som väntetid, lösning av problem och återuppringning.
För att mäta prestanda, jämför kvantitativa data, som produktionshastighet, cykeltid eller kundens väntetid, för att rikta in mätningar i dessa områden.
Metod 4 av 4: mätning av tidshantering
- 1Mät tid på särskilda uppgifter. Ett sätt att mäta tidshantering är att bedöma den tid och anställda spenderar på ett projekt. Du bör dock bara använda de åtgärder som kan samlas in automatiskt, t.ex. tidskort eller programvara. För de flesta jobb är manuell rapportering, som att mata in data i en tidrapport, varken pålitlig eller kostnadseffektiv.
- Det finns flera program som kan spåra vad som görs på en dator. På så sätt kan du undersöka anställda som inte uppfyller prestandastandarder för att se vad de har problem med.
- Om specifika anställda sjunker långt under genomsnittet kan de utpekas och få hjälp att uppfylla prestandakraven.
- 2Ge regelbunden men inte alltför frekvent feedback. Medan återkoppling är viktig, är daglig övervakning ett tveeggat svärd som kan vara en moralisk byster. Det flyttar också prestationsansvar från ledningen till ett verktyg. Det är bättre att använda mått per vecka eller månad. Använd dessutom bonusar istället för förödmjukande för att uppmuntra anställda och håll konfidentiella individuella resultat.
- 3Observera bortfaller på arbetsplatsens dekor. Ett sätt att mäta prestanda är att notera hur en anställd följer företagets policy. För att övervaka dessa bortfall, försök med följande metoder:
- Övervaka punktlighet frågor. Anställda som vanligtvis är sena saknar naturligtvis minuter som de kan arbeta. Vad som är värre, de kan uppröra andra anställda.
- Kontrollera om klädkoden bryts. En anställd som är avslappnad på sitt professionella utseende kommer sannolikt att uppvisa samma inställning till sitt faktiska arbete.
- Förtydliga användningen av föremål på arbetsplatsen. Se till att anställda vet hur och när de kan använda företagsartiklar som en bil, mobiltelefon eller dator. Anställda som missbrukar företagsmaterial använder inte klokt.
Frågor och svar
- Vad är 3-4 sätt att anställdas resultat kan korrigeras på?Dålig personalprestanda kan korrigeras genom att notera brist på produktion, dålig service och till och med att tidsstyrning upphör.
- Vilken typ av föreställningar mäter du?Prestanda kan mätas baserat på skapade produkter, tillhandahållen kundtjänst, tidshantering och flera andra insamlingar av data.
Obesvarade frågor
- Vilka metoder för en enskild näringsidkare kan jag anpassa för att mäta mina arbetsprestanda och tidshanteringsförmåga?
Kommentarer (3)
- Att mäta prestanda är alltid en utmaning. Den här artikeln var mer detaljerad än andra som jag har läst och var till hjälp för att genomföra framtida utvärderingar inom mätområdet.
- Det hjälper mig att mäta anställdas prestationer i min doktorandutvärdering.
- Hur man bearbetar och klargör den följda processen.
Relaterade artiklar
