Hur tränar jag ledningskandidater?

Se till att ledningskandidater får se stödjande tillvägagångssätt och laganda som exemplifieras av dig.

De bästa cheferna vet hur man ska leda med en morot, snarare än en pinne. Det kan vara svårt att inspirera till spetskompetens i dagens snabba ekonomi där endast omedelbara resultat värderas, men genom att lära sig att bygga ett solidt team kommer både du och ditt team att kunna komma framåt och se skarpa ut.

Del 1 av 5: utvärdering av arbetsplatsens kultur

1
Titta på arbetsplatsens kultur. Det kan verka som ett retroaktivt steg, men att sköta en kandidat för ledning kräver en titt i spegeln. Finns det några uppenbara tecken på demoralisering? Om så är fallet, var uppmärksam på och undersök de anställdas oro. Människor är helt enkelt mer produktiva när de är glada och känner sig värderade. Lär känna ditt team och uppmuntra en öppen dörrpolicy.
- Se till att ledningskandidater får se stödjande tillvägagångssätt och laganda som du exemplifierar. Projekt ödmjukhet och en vilja att stödja.
- Se till att din ledningskandidat får se hur en verklig öppen dörrpolicy ser ut.

Se till att din ledningskandidat får se hur en verklig öppen dörrpolicy ser ut.

Del 2 av 5: hjälpa dina anställda att arbeta bäst

1
Lär känna alla dina anställda. Utvärdera i sin tur varje person på en sammansatt nivå, styrkor, svagheter och alla andra relevanta kompetenser. Försök att se till att dina anställda har utrustning, medel och tid att göra vad de behöver; ta reda på vad som behövs genom att vara stödjande och lyssna noga.
- Hjälp dina ledningskandidater att uppnå tillväxt inom områden som de kämpar inom, samtidigt som du ger dem uppdrag de är unikt begåvade för.
- Låt dina ledningskandidater ge feedback om hur operativa mål kan uppnås bättre. Det kan spara företagets tid och pengar och kommer att ge medarbetaren en känsla av ägande, tillfredsställelse och stolthet. Visa dina ledningskandidater hur du gör det varje dag.

Låt dina ledningskandidater ge feedback om hur operativa mål kan uppnås bättre.

Del 3 av 5: att vara samarbetsvillig

1
Tänk på principerna för "tjänarledarskap". Ge gott om tid för samarbetsproblemlösning mellan kamrater. Odla en kultur där anställda kan vara en del av lösningen på de organisatoriska utmaningar som du står inför. Om något behöver förbättras, låt en ad hoc- kommitté bildas för att hjälpa till att göra det, eller åtminstone skapa en forskningsram.
- Låt din nya ledningskandidat prova på att lösa ett problem, som att få budgetgodkännande för ny utrustning eller effektivisera en arbetsprocess.
2

Bryr dig verkligen om dina kollegor och anställda. Gratulera dem till deras framgångar och trösta dem i deras sorg. Att hantera människor handlar om relationer, och en ledningskandidat som vill lyckas borde se en riktig ledare på jobbet.

Del 4 av 5: skapa harmoni

1

Fokusera på teambuilding. Om vissa anställda inte kommer överens, ta dem alla ut till lunch med margaritas eller ett bindningshändelse som inte tvingas. Ingen koosh-boll eller förtroende faller, utan bara en paus. När spänningen i rummet är så tjock att man kan skära den med en kniv blir inget verkligt arbete gjort. Ta dig tid för teambuilding.

Del 5 av 5: hjälpa din ledningskandidat att lyckas

1

Cross-train och bygg kunskap över olika funktionella områden. Ledningen kan vara överväldigande, men att ha lite kunskap här och där hjälper dina ledningskandidater att utveckla kontakter nedifrån och upp, uppifrån och ner och en mer sammanhängande uppfattning om hur företaget i grunden drivs. Ännu viktigare är att veta vem man ska kontakta om vad som tar år för vissa anställda i större, mer byråkratiska organisationer. Relationer är återigen nyckeln till att lösa problem och få viktig information. Ofta kommer inte kunskapen att komma nerifrån och människor kommer lättare att respektera en neofytchef som bryr sig om dem. Fler människor respekterar att kunskapen förvärvades från botten till toppen, med en vilja att göra händerna smutsiga och slå in än bara att ha en MBA.
2

Låt ledningskandidaterna genomföra intervjuer, skapa presentationer, sitta i stället för dig i viktiga möten och ta på dig mer av en personlig assistentroll medan du tränar dem för större uppgifter. Detta kommer att hjälpa dem att utveckla analyser, kravinsamling, presentation och andra ledaregenskaper.
3

Se till att din chef i utbildning inte kastas till vargarna. De behöver veta hur man skapar nya användarinloggningar, utvecklar personal, skapar SOP: er, leder anställda, och om de kan göra det kommer de att få dig att se bra ut. Din nya chef, protégé, vad har du, är din frukt. Om du inte kan slita ut bra människor för att ersätta dig, kan du inte, och du kommer inte, befordras. Se till att du ställer in alla som kan fylla dina skor nästa för framgång, oavsett vad ditt jobb är, för människor kommer alltid ihåg vad du gjorde för dem eller inte gjorde för dem. I slutändan, som chef, är ditt jobb att odla talang, utveckla medarbetarnas potential och hjälpa till att underlätta utveckling av mänskliga resurser. Om du lämnar din skyddsliv strandad har du missat hela ledningen.
4

Slutligen, låt din ledningskandidat ta värdefulla lärdomar i att hantera uppåt. Det är svårt att verkligen lyckas utan att teamet stöder dig. Hjälp dem att skapa meningsfulla relationer med människor som kommer att rapportera direkt till honom eller henne, till de personer han eller hon kommer att rapportera till eller genom att hitta sätt att fokusera på vanliga problem och lösningar. Mjuka färdigheter är svåra att få tag på, men lite coaching på potentiella fallgropar kan hålla dig, din nyanställd och din avdelning snygg.

Hjälp dina ledningskandidater att uppnå tillväxt inom områden som de kämpar inom, samtidigt som du ger dem uppdrag de är unikt begåvade för.

Tips

Anställ någon med en bakgrund som exemplifierar ett solidt grepp om kundtjänst, konfliktlösning eller andra "folkfokuserade" jobb, eftersom mjuka färdigheter är mycket svåra att få fram och är väsentliga i ledningen.
Anställ någon som behandlar din receptionist bra.
Anställ någon med hög grad av ödmjukhet och empati.
Försök få den nya chefen att bära många hattar, men var stödjande när de blir överväldigade. Det övergripande målet är att utsätta dem för lite av allt, men aldrig att utbränna dem. Vet när du ska trycka och när du ska släppa taget.
Försök att ge en objektlektion i att välja strider medan de sitter på sidan innan de faktiskt måste gå in i striden.
Låt dem göra misstag. Det är en del av inlärningsprocessen.
Kläd aldrig en anställd offentligt, aldrig någonsin, oavsett deras status. Skapa istället tydliga och rimliga utvecklingsmål som är uppnåbara och hjälp med att se till att din nya ledningskandidat kan uppfylla dessa utvecklingsmål.
Till sist och viktigast av allt, ge kandidaterna att du sköter om ledningen lite makt och se mycket noggrant hur de hanterar den makten. Om de visar antisociala eller kränkande tendenser, kan du överväga att ta bort dem från kandidatpoolen, eller om de är osäkra i sin roll, försök att mentorera dem genom att visa effektiva ledaregenskaper som inte inkluderar mobbning eller grandstanding. En giftig ledare kan och kommer att förstöra din organisation, särskilt om du driver ett litet företag med en stram vinstmarginal.