Hur kan man förhindra diskriminering på arbetsplatsen?
Förekomsten av policyn kan visa att du har vidtagit rimlig försiktighet för att säkerställa att din arbetsplats var fri från diskriminering.
Diskriminering på arbetsplatsen gör mer än att förstöra anställdas moral - det kan leda till statliga utredningar, stämningar och betydande utmärkelser av monetära skador för offren. Federal och statlig lag förbjuder diskriminering på arbetsplatsen på grund av ras eller hudfärg, nationellt ursprung, genetisk information, kön eller graviditet, religion, funktionshinder och ålder (över 40). För att förhindra diskriminering på arbetsplatsen måste du utveckla en tydlig och heltäckande policy för att hantera olaglig diskriminering och se till att alla anställda - särskilt handledare - förstår vilka typer av beteenden som är förbjudna och konsekvenserna av att engagera sig i detta beteende.
Del 1 av 3: utbilda anställda
- 1Ge uppdaterade medarbetarhandböcker och orientering för nyanställda. Nyutbildningsutbildning är avgörande för att starta anställda på höger fot med en klar förståelse för vilka typer av beteenden som inte kommer att tolereras på arbetsplatsen.
- Med en skriftlig handbok med alla policyer, inklusive diskrimineringspolicyer, kan du vara säker på att varje anställd får samma information om arbetsplatsens regler och vad du förväntar dig av anställda.
- Dina anställda bör också förstå att informationen i handboken ersätter allt som en handledare eller annan anställd kan berätta för dem. Oavsett vilka undantag som görs eller uppträder som en anställd kan "komma undan med", förblir företagets policy oförändrad.
- 2Kräva fortbildning och utbildning. Håll dina anställda uppdaterade om lagändringar och ge dem en uppdatering om förbjudet beteende och ditt företags policy för rapportering av diskriminering på arbetsplatsen.
- USA: s jämställdhetskommission verkställer ett antal federala lagar som förbjuder diskriminering på arbetsplatsen. Du kanske kan få en EEOC-representant att komma till din arbetsplats och ge en översikt över federal lag och processen för att lämna in en avgift till EEOC.
- 3Ha regelbundna medarbetarmöten. Att kunna kommunicera med din personal och diskutera frågor kan hindra mindre problem från att eskaleras.
- Om du har haft flera klagomål angående samma anställd eller samma typ av beteende kan det också hjälpa att diskutera frågan med alla anställda tillsammans i grupp. På detta sätt kan du undvika att peka ut någon samtidigt som du skickar meddelandet att beteendet inte kommer att tolereras.
- Antag till exempel att en grupp manliga anställda träffas för happy hour på en närliggande exotisk dansklubb. Den gruppen diskuterar ofta sina bedrifter nästa morgon på jobbet, och flera kvinnliga medarbetare har klagat de hittar diskussionen kränkande och diskriminerande. När du pratade med männen lär du dig dock att de inte var medvetna om att någon annan kunde höra deras konversationer. Detta skulle vara ett tillfälle att kalla till ett anställdsmöte och se till att alla är medvetna om vilken typ av samtal som är olämpliga på arbetsplatsen under några omständigheter.
USA: s jämställdhetskommission verkställer ett antal federala lagar som förbjuder diskriminering på arbetsplatsen. - 4Gör material lätt tillgängliga. EEOC har affischer, broschyrer och annat material som du kan förvara i pausrum för anställda.
- Många av EEOC: s publikationer och annat material är tillgängliga utan kostnad och på många andra språk än engelska. Du kan beställa dessa material från EEOC online på http://www1.eeoc.gov/eeoc/publications/order.cfm, eller ladda ner och skriva ut dem direkt på http://www1.eeoc.gov/eeoc/publications/index.cfm.
Del 2 av 3: skapa en antidiskrimineringspolitik
- 1Inkludera ett engagemangsförklaring. Ett starkt uttalande som bekräftar företagets hållning mot diskriminering kan sätta tonen för resten av policyn och försäkra de anställda att klagomål kommer att tas på allvar.
- Generellt sett ska du inleda din policy med ett uttalande om att ditt företag inte har någon tolerans för diskriminerande eller kränkande beteende på arbetsplatsen. Ange framför allt att alla anställda har rätt att arbeta i en miljö som är fri från trakasserier och diskriminering.
- Din skriftliga policy kan fungera som ett försvar mot vissa typer av klagomål, till exempel påståenden om att din arbetsplats är en fientlig arbetsmiljö. Förekomsten av policyn kan visa att du har vidtagit rimlig försiktighet för att säkerställa att din arbetsplats var fri från diskriminering.
- En skriftlig policy visar också att du ansträngde dig i god tro för att förhindra diskriminering. I händelse av en rättegång kan bevis för din goda trosansträngning användas för att undvika straffskador, vilket domstolen kan ålägga för att straffa arbetsgivare för att tillåta olaglig diskriminering.
- 2Förklara vem policyn skyddar. En lista över egenskaper som skyddas av statlig och federal lag gör det möjligt för alla anställda att förstå typer av olaglig diskriminering.
- För att bestämma alla skyddade klassificeringar måste du undersöka statens lag samt federala diskrimineringslagar. Statliga lagar kan gå utöver federal lag för att skydda egenskaper som sexuell läggning som inte omfattas av federal lag.
- I slutet av din lista eller skyddade egenskaper bör du överväga att lägga till en fras som innehåller alla andra egenskaper som läggs till statlig eller federal lag i framtiden. Detta om en ny lag antas är din policy uppdaterad.
- 3Beskriv beteende som är förbjudet enligt policyn. Förutom en lista över beteenden som utgör diskriminering kan exempel hjälpa anställda att förstå vad som inte är tillåtet på arbetsplatsen.
- Se till att anställda förstår att alla hålls på samma standard och att diskriminerande beteende inte tolereras av någon, oavsett deras rang eller position i företaget.
- Ge en allmän beskrivning av hur anställdas beteende anses vara diskriminerande, så anställda har en grundläggande standard för att utvärdera sitt beteende.
- Så mycket som möjligt, ge faktiska exempel på beteenden som skulle anses vara förbjudna. Många potentiellt diskriminerande handlingar, som att visa en sexistisk tecknad film, ha en kalender med lite klädda kvinnor eller berätta ett skämt, kan ses som ofarligt kul av vissa anställda.
- Gör det tydligt i din policy att uttalanden som "det var bara ett skämt" eller "Jag menade inte att förolämpa någon" är inte försvar mot diskriminerande beteende.
- Låt medarbetarna veta att om de är tveksamma till om något kan vara stötande, är det bättre att göra en försiktighet och lämna det utanför arbetsplatsen.
- Var noga med att ta med ett uttalande om att exemplen du gav inte är en uttömmande lista.
Förutom en lista över beteenden som utgör diskriminering kan exempel hjälpa anställda att förstå vad som inte är tillåtet på arbetsplatsen. - 4Skissera ditt klagomålsförfarande. Din policy bör ge en detaljerad metod som är tillgänglig för alla anställda som stöter på diskriminerande beteende.
- Förfarandet bör vara enkelt och inte kräva att anställda hoppar genom bågar för att få klagomålet hört och agerat.
- Om det är möjligt, ange tidsfrister för vilka den anställde kommer att få någon form av svar, om inte lösning, på frågor som de rapporterar. Inkludera alternativ som är tillgängliga för att lindra situationen medan rapporten undersöks. Du kan till exempel tillåta en anställd som utsätts för diskriminering att begära överföring till ett annat skift eller avdelning.
- Betona att alla parter kommer att höras under utredningen, och inga åtgärder kommer att vidtas för att disciplinera en anställd utan bevis för att han eller hon bryter mot antidiskrimineringspolitiken.
- 5Ange konsekvenser för att delta i förbjudet uppförande. Inkludera disciplinära åtgärder som kommer att vidtas mot anställda som olagligt diskriminerar andra, till och med uppsägning.
- Till exempel kan du välja att gå med en "policy för tre strejker och du är ute", där påföljderna eskalerar vid den andra förekomsten av diskriminerande beteende för en anställd, och en tredje förekomst resulterar i uppsägning.
- Men kom ihåg att omedelbar uppsägning kan vara den enda lämpliga sanktionen för vissa särskilt allvarliga överträdelser. Till exempel, om en kvinnlig anställd lämnar in en rapport om att en manlig anställd låste henne i leveransskåpet och smekte henne, om din undersökning visar att rapporten var korrekt, bör den manliga anställden inte få stanna kvar i personalen.
- Du kanske också vill ta med påföljder för falska eller oseriösa anklagelser mot andra anställda. Detta skickar en signal till dina anställda om att de kommer att behandlas rättvist, och att om någon felaktigt anklagar dem för diskriminering trots eller av personliga skäl, kommer den personen att bli disciplinerad.
- Gör det klart att vedergällning mot anställda som rapporterar diskriminering är förbjuden enligt lag, och att vedergällning kommer att omfattas av samma disciplinära sanktioner som diskriminerande beteende.
Del 3 av 3: hantering av diskrimineringsklagomål
- 1Utse mer än en person för att hantera klagomål. Anställda bör ha flera personer i företaget som de potentiellt kan ta sina klagomål till så att de kan prata med någon de litar på.
- Detta är särskilt viktigt om en anställd har ett klagomål mot en chef och att chefen har till uppgift att hantera klagomål. Dessutom kanske du vill tänka på att utse någon utanför företaget, särskilt om du har ett familjeföretag där de flesta tillsynsanställda är relaterade.
- 2Visa ditt klagomålsförfarande tydligt. Att ha detaljer tillgängliga där anställda enkelt kan komma åt dem säkerställer att alla vet vad de ska göra om de bevittnar diskriminerande beteende.
- Anställda kan vara oroliga för att lämna in ett klagomål, särskilt mot en överordnad, av rädsla för att "gunga båten." Att lägga upp förfarandet i det fria kan försäkra nervösa anställda att förfarandet anses vara en normal del av att göra affärer och att deras klagomål kommer att hanteras med professionalism och respekt.
En skriftlig policy visar också att du ansträngde dig i god tro för att förhindra diskriminering. - 3Undersök klagomål snabbt. Att granska ett klagomål så snart som möjligt efter det att det har skickats skickar ett meddelande till anställda att du tar klagomål på allvar.
- Medarbetarrapporter kan ge ditt företag förhandsmeddelande om potentiellt allvarliga problem, så att du kan vidta åtgärder innan situationen eskalerar till en rättegång samt förse företaget med försvar i händelse av en rättegång.
- Att kliva in och hantera klagomål snabbt kan underlätta spänningar och öka medarbetarnas förtroende för sitt företag.
- Tänk på att du inte alltid behöver inleda en fullständig utredning för att komma till botten med saken och lösa situationen. Många gånger kan klagomålet handla om missförstånd, eller så kanske personen inte varit medveten om att hans eller hennes handlingar stör någon. I dessa situationer är det bara att prata med de inblandade parterna och få försäkringar om att situationen inte kommer att hända igen.
- Hantera alla klagomål på samma sätt, oavsett vilken anställd som anklagas för diskriminerande beteende. Dina anställda kommer att märka om du verkar spela favoriter eftersom det tar längre tid att undersöka ett problem med en person medan du hamrar på någon annan.
- Även om du tycker att klagomålet är dumt eller att personen inte skulle ha blivit kränkt av beteendet, undvik att låta personen känna att han eller hon gjorde ett misstag genom att lämna in en rapport alls. Det spelar ingen roll att du inte känner dig diskriminerad, det betyder bara att den klagande medarbetaren gör det.
- Du kan till exempel ha en anställd som tycker om att läsa mänstidningar i sin lunchpaus - tidningar som ofta innehåller kvinnor på omslaget och på sidorna i olika steg av klädsel. Medan hans läsmaterial vid lunchtid inte stör dig personligen kan andra anställda vara besvärade av detta. Om någon klagar kan problemet förmodligen lösas genom att informera den anställde att om han vill läsa tidningar för män under lunchen måste han ta sin lunch utanför lokalerna. Denna lösning kan dock bli otillgänglig om beteendet fortsätter långt efter det att klagomålet har lämnats in utan att någon åtgärd har vidtagits.
- 4Förvara skriftliga register. Att ta anteckningar när du intervjuar anställda angående klagomål säkerställer en fullständig registrering av åtgärder som vidtagits för att undersöka och lösa situationen.
- Få information från den anställde som lämnade in klagomålet, den anställde mot vilken klagomålet lämnades in och eventuella vittnen till det aktuella beteendet. När du har avslutat en intervju läser du tillbaka dina anteckningar för den anställde du intervjuade för att se till att du har spelat in deras uttalande korrekt.
- Om klagomålet hävdar diskriminerande beteende som det finns ett register, till exempel sexuella insyn i ett e-postutbyte, skaffa kopior av de dokument som ligger till grund för klagomålet och ta med kopiorna i samma fil som klagomålet och dina intervjuanteckningar.
- Du bör också hålla detaljerade anteckningar om stegen i utredningen och alla åtgärder du vidtar som ett resultat. Förvara en löpande logg med datum och tider för varje åtgärd som vidtas i ärendet och anteckna eventuella ytterligare poster tillgängliga för att dokumentera den åtgärden.
- Förvara alla anteckningar och dokument relaterade till händelsen i en enda fil. Detta kan bli viktigt om situationen eskalerar eller om den klagande anställd rapporterar händelsen till en statlig eller federal myndighet.
- 5Skydda konfidentialitet. Att hålla identiteten för anställda som lämnar in klagomål hemligt kan så långt som möjligt hjälpa till att förhindra vedergällning eller fientlighet mot någon för att upprätthålla sin rätt till en diskrimineringsfri arbetsplats.
- Även om du vanligtvis inte kommer att kunna lova fullständig konfidentialitet, bör de anställda veta att detaljer om en rapport om diskriminering bara kommer att delas på ett behov-att-veta-basis och inte är allmänt tillgängliga för hela personalen.
- Tänk på att anställda som klagar kommer att känna sig utsatta och kan vara rädda för vedergällning eller trakasserier för att lämna in ett klagomål. Försök sätta dig själv i deras skor och respektera deras känslor och deras integritet. Vidta åtgärder för att se till att de inte blir föremål för skvaller bland anställda.
- 6Tillämpa företagets policy. Det finns inget värde i en skriftlig antidiskrimineringspolitik om människor får glida på brott mot den politiken.
- Att böja reglerna för vissa anställda utgör orättvis behandling och kan leda till ytterligare ansvar om klagomålet eskalerar och en rättegång inlämnas. Se till att du håller alla anställda på samma standard, oavsett deras position i företaget eller din personliga relation med dem.
- När du har vidtagit de åtgärder som du anser är nödvändiga för att lösa situationen, följ upp den klagande medarbetaren efter att några veckor har passerat för att ta reda på om beteendet helt upphört eller om den anställde upplevde någon återfall som ett resultat av händelsen.
Generellt sett ska du inleda din policy med ett uttalande om att ditt företag inte har någon tolerans för diskriminerande eller kränkande beteende på arbetsplatsen. - 7Överväg att anställa en advokat. Om klagomålet handlar om särskilt allvarligt eller potentiellt kriminellt beteende, eller om den person som anklagas för diskriminering är en verkställande eller annan högt anställd, kan en erfaren advokat ha bättre möjlighet att hantera situationen åt dig.
- Särskilt om den anklagade är nära dig personligen kan en advokat närma sig situationen objektivt och hjälpa dig att lösa situationen på ett rättvist sätt.
- Att anställa en advokat kan också hjälpa dig att undvika uppenbarhet, särskilt om den anställde som lämnade in klagomålet har hotat att gå till media eller om du har anklagats för att ha behandlat anställda orättvist tidigare.
- 8Samarbeta med statliga och federala myndigheter. Om en situation eskalerar så långt att en anställd rapporterar diskriminering till EEOC eller någon annan federal eller statlig myndighet, lämna register och få tillgång till byrån behöver för att slutföra sin utredning.
- Den klagande medarbetaren kan besluta att lämna in en avgift till EEOC - särskilt om du tar för lång tid att undersöka klagomålet eller om den anställde anser att hans eller hennes klagomål inte kommer att hanteras rättvist. EEOC kräver inte att anställda måste tömma alla alternativ för att lösa situationen inom företaget innan de lämnar in en avgift.
- Dessutom måste den anställde lämna in sin anklagelse till EEOC inom 180 dagar efter händelsen för att bevara lagliga rättigheter, inklusive möjligheten att väcka talan. Oavsett din hantering av situationen kan den klagande anställda känna det nödvändigt att lämna in avgiften helt enkelt för att hålla alla alternativ öppna för att lösa problemet.
Läs också: Hur man ska pulverera i RuneScape?
Relaterade artiklar
