Hur hanterar jag könsdiversitet på arbetsplatsen?
För att hantera könsdiversitet i din arbetskraft, sätt dig könsmål, utveckla en adekvat anställningsstrategi och skapa en inkluderande arbetskultur.
Könsmångfald på arbetsplatsen är inte bara ett kulturellt mål att sträva mot; det är en viktig del för att skapa och upprätthålla ett framgångsrikt företag. Statistik visar att anställning och upprätthållande av olika arbetskraft förbättrar företagets intäkter och vinster. För att hantera könsdiversitet i din arbetskraft, sätt dig könsmål, utveckla en adekvat anställningsstrategi och skapa en inkluderande arbetskultur.
Del 1 av 3: ställa in könsmål
- 1Etablera ett team. När du startar processen, hitta ett team av individer inom din personal för att sätta upp dessa mål. Teamet bör bestå av en varierad grupp individer från alla avdelningar. Inkludera chefer, personalanställda, administrativ personal och andra. Gruppen ska bestå av män och kvinnor från alla samhällsskikt.
- Ju mer olika teamet är, desto fler synpunkter och åsikter får du.
- 2Definiera din målgrupp. Identifiera en grupp eller grupper för vilka du ska sätta målen. Målgrupperna måste definieras tydligt och identifieras. Var medveten om och arbeta igenom olika enheter i ditt företag.
- Till exempel kan ett mål på 50% kvinnor uppnås i en verkställande enhet i ditt företag, men kan vara mindre uppnåelig i en tillverkningsenhet. Känn igen dessa utmaningar och konfrontera dem.
- Försök att låta varje avdelning (eller grupp) sätta upp sina egna mål. Varje målgrupp har då ett mål associerat med det.
- 3Genomför din analys. Analysera alla aspekter av ditt företag i syfte att identifiera åtgärder, aktiviteter eller förändringar som måste göras för att lyckas. Fokusera på avdelningar och processer som ansvarar för att anställa och behålla talanger.
- Fråga dig själv vad ditt företag gör bra för att arbeta för jämställdhet. Att hitta dessa positiva områden hjälper dig att bygga vidare på dem och återskapa dem där det behövs. Till exempel, om din anställningsavdelning granskar sökande med ett stort öga mot jämställdhet, överlämna den framgångsrika egenskapen till ditt team för att behålla talanger.
- Titta också på vad som håller dig tillbaka. Identifiera hinder och överväga sätt att övervinna dem.
Strategisk avsikt: jämställdhet mellan könen bör accepteras som en affärsimperativ (ungefär som säkerhet på arbetsplatsen). - 4Uppsatta mål. Ställ in könsmål när du är redo. Använd din analys för att ställa in könsmål för alla som är ditt företag där du anser att det är nödvändigt. Dessa mål bör identifieras tydligt, övervakas och utvärderas.
- 5Upprätta en tidsram. Det räcker inte att sätta mål. Du måste också skapa en tidsram för framgång. Ta ett långsiktigt perspektiv för att se till att dina mål är realistiska och uppnåbara. Du måste ge tid för att dina ändringar ska kunna genomföras.
- Fem år är vanligtvis en bra tidsram att sträva efter.
- 6Förtydliga vem som är ansvarig för framgång. När du gör någon (eller en grupp människor) ansvarig för att dina jämställdhetsmål lyckas eller misslyckas, är det troligare att målen uppnås. Gör den person du väljer ansvarig för att mäta, övervaka och rapportera om målen.
- Låt till exempel de ansvariga parterna skapa kvartalsrapporter. Se också till att dina ansvariga parter träffas regelbundet för att diskutera vad som fungerar och vad som inte fungerar.
- 7Analysera din arbetsplats. När du har skapat mål, analysera din arbetsplats över tiden. Oavsett om du är ett etablerat företag eller bara startar ditt företag, skapa och analysera följande checklista. Det hjälper dig att avgöra om du har (eller kan skapa) ledningsengagemanget och de resurser och system som krävs för att stödja uppnåendet av dina mål. Kontrollistan kommer att innehålla:
- Ledarskapsengagemang: alla ledningsnivåer (inklusive VD och andra chefer) måste engagera sig för jämställdhet på alla nivåer.
- Strategisk avsikt: jämställdhet mellan könen bör accepteras som en affärsimperativ (ungefär som säkerhet på arbetsplatsen). Dessutom bör din jämställdhetsstrategi integreras med din övergripande affärsstrategi.
- Intressenthantering: du behöver strategier för att kommunicera dina mål och viktiga intressenter (dvs. din personalavdelning) måste vara engagerade i processen.
- Ansvar: din organisation har en klar förståelse för vem som är ansvarig för framgången för ditt jämställdhetsprogram.
- Mätning och rapportering: ditt företag behöver verktyg för att övervaka och utvärdera framsteg och effekter. Du måste också offentliggöra i dina årsrapporter om dina framsteg.
- Organisationskultur och system: ditt företag måste ha granskat och ändrat policyer och processer för att uppmuntra jämställdhet. Vissa områden att undersöka inkluderar rekrytering och urval, prestationshantering, lön, utbildning och utveckling och talangidentifiering.
Del 2 av 3: utveckla en anställningsstrategi
- 1Skapa en jobbbeskrivning. Med hopp om att ge din personal mer mångfald, utveckla en övergripande anställningsstrategi som är blind för kön. Börja med att skapa en arbetsbeskrivning som är könsneutral. Gör detta genom att hänvisa till den möjliga kandidaten som "han eller hon", "du", eller använd inte pronomen alls. Ange dessutom behovet av färdigheter för att arbeta effektivt i en varierad miljö. Till exempel kan din utstationering innehålla ett krav på att kandidaten "har en visad förmåga att arbeta effektivt i en varierad arbetsmiljö."
Med hopp om att ge din personal mer mångfald, utveckla en övergripande anställningsstrategi som är blind för kön. - 2Rekrytera en mångsidig sökandepool. När du rekryterar sökande, distribuera din arbetsplats internt, externt och med dina väljare. Detta säkerställer att kvalificerade personer inom din organisation har möjlighet att ansöka om framsteg; att dina supportrar har en chans att ansöka; och att allmänheten i stort kommer att se inlägget.
- När du väljer var du ska placera ditt inlägg, överväga faktorer som kan påverka vem som kommer att se det. Om du till exempel placerar din jobb i ett nummer av tidningen Men's Health är sannolikheten låg att du kommer att få många kvinnliga sökande (motsatsen till detta är också sant).
- 3Eliminera identifieringsmärken på applikationer. Tänk utanför rutan när du överväger sätt att eliminera kön som anställningsfaktor. Dela till exempel upp ditt anställningsteam i två sektioner. Låt det första avsnittet titta igenom allt ansökningsmaterial och ta bort eventuella märken som kan identifiera en sökandes kön (t.ex. namn). Låt sedan ditt andra team se över ansökningarna och plocka ut de bästa kandidaterna.
- 4Använd en panel för att intervjua kandidater. När det är dags att intervjua potentiella anställda, använd en intervjupanel. Se till att din panel innehåller personer från olika enheter, jobbklassificeringar, tjänstlängder och livserfarenheter. Detta hjälper till att eliminera bias från urvalsprocessen.
- Låt dina intervjuare diskutera intervjuprocessen och de frågor som kommer att ställas innan du genomför några intervjuer. Detta kommer att säkerställa att teamet har möjlighet att ta upp eventuella oro.
- 5Identifiera dina egna fördomar. Var ärlig mot dig själv under hela anställningsprocessen. Inse att alla har fördomar, oavsett om de är avsiktliga eller inte. Vilka stereotyper har du om hur olika kön utför olika jobb? Vad du anser vara lämpliga eller önskvärda egenskaper kan faktiskt återspegla mer om dina personliga preferenser än om de färdigheter som krävs för att utföra jobbet.
Del 3 av 3: skapa en inkluderande kultur
- 1Främja öppna och tillitsfulla relationer. Din arbetsplats ska engagera anställda och möjliggöra öppna och ärliga diskussioner. Om en kvinna eller en man är orolig för att tala upp på sin arbetsplats är det mindre chans att din arbetskraft kommer att diversifiera över tiden. Om du skapar öppna, tillitsfulla och stödjande relationer mellan anställda och företagsledning kommer du att låta alla tala sina tankar. I sin tur kommer du att göra det möjligt för medarbetarna att förvandla sina skillnader till innovativa idéer och processer.
- Du kan göra detta genom att följa en öppen dörrpolicy och genom att uppmuntra alla att tala öppet och fritt. Hålla månatliga möten där anställda ges möjlighet att tala och ta itu med problem. Gör det till en stressfri miljö och överväga till och med att ha dessa diskussioner under lunch eller utanför kontoret.
Till exempel, om din anställningsavdelning granskar sökande med ett stort öga mot jämställdhet, överlämna den framgångsrika egenskapen till ditt team för att behålla talanger. - 2Utvärdera din arbetsplatspolicy. Vissa policyer ses ofta som kvinnodrivna. Dessa typer av policyer inkluderar moderskapsledighet, barnomsorg och flexibelt arbete. Gör inte denna policy enbart om kvinnor. Öppna istället dessa policyer för alla på kontoret. Gå igenom dina befintliga policyer och leta efter könsfördelar. Om ett program är skevt mot ett kön, ändra det.
- Politik som utmärker ett kön kan faktiskt sätta mer tryck på det könet, vilket inte borde hända. Till exempel riktar sig flexibel arbetspolitik ofta till kvinnor och tillämpar faktiskt socialt tryck för att dela upp sitt liv mellan arbete och familj. Denna typ av policy föreslår för män att de inte behöver oroa sig för barnomsorg eller flexibel arbetstid. I verkligheten behöver män också denna politik.
- 3Övervaka dina mätvärden. Mät saker som genomsnittlig inkomst för män och kvinnor; andelen män och kvinnor i vissa positioner; och andelen kampanjer som ges till män och kvinnor. Med hjälp av dessa mätvärden kan du utvärdera framgången för dina policyer och om du behöver ändra.
- 4Hantera din försörjningskedja. Kräver inte bara mångfald i dina egna led. Titta på andra företag som du har att göra med regelbundet och be dem också kräva mångfald. Överväg att sätta standarder som kräver att alla företag du arbetar med ska sträva efter könsdiversitet. Du kanske till och med vill uppmana dina partners att anta könspolitiken.
Relaterade artiklar
